Чем меньше компания, тем сложнее подобрать правильный коллектив. Как не ошибиться при выборе?
Грустно и невкусно
Опыт, знания и навыки не имеют значения, если сотрудник не хочет ими пользоваться. Кроме того, бывает ситуация, когда человек говорит, что все знает и умеет, но на деле оказывается, что все это совсем не так. По данным исследования, чуть более 10% новых сотрудников увольняются в первые восемнадцать месяцев работы, потому что им не хватает технических навыков или интереса. Вообще-то навыкам можно научиться, но вот энтузиазм, навыки межличностного общения, трудовая этика — все это почти невозможно передать другим.
Совет: делать ставку на уникальность специалиста — не лучший вариант. Научить можно кого угодно чему угодно, так что пусть вас не смущает отсутствие какого-то навыка (или даже двух). Зато если вы наймете прекрасного специалиста, не способного к нормальному общению, проблем не оберетесь!
Семейное предприятие
Хорошо, когда бухгалтер — жена, менеджер — зять, а сами вы — гендиректор. Утренние заседания похожи на воссоединение семейного клана за завтраком. Но, увы, ваши бизнес-интересы очень часто расходятся с интересами семьи. Когда тетушка просит пристроить на работу ее сына, отказать сложновато. Но что, если сын не блещет умом и к данной работе не приспособлен никоим образом? Возникает конфликт интересов, и серьезный! К тому же, семейное предприятие грозит переносом рабочих вопросов на личные отношения. Мало кто воздержится от обсуждения наболевших офисных передряг дома. А это как раз очень нежелательно.
Совет: если уж случилось, что члены вашей семьи работают в одной компании, постарайтесь «развести» их по разным отделам. А еще лучше — установите жесткие критерии отбора, это поможет при случае избежать необходимости найма того самого тетушкиного протеже.
Продавайте, но не продавайтесь
Не надо уговаривать людей работать на вас. Даже в тех случаях, когда кандидат нужен срочно, излишне прогибаться не следует. Владельцам малого бизнеса нужны компетентные люди, готовые и умеющие работать, но если превращать найм сотрудников в культ их почитания, можно получить ворох проблем. Более того, обещая золотые горы особо выгодным кандидатам, вы рискуете попасть в двусмысленное положение.
Совет: обо всём, что касается функционала и перспектив, говорите открыто и без лишних намеков. Будьте честны. Те, кто действительно достойны работать в вашей замечательной компании, увидят это и без дополнительных красочных обещаний. В общем, не нужно убеждать и уговаривать людей работать на вас — в этом и заключается вся соль.
Не игнорируйте интуицию
Объективные и формальные данные — это важно. Но все-таки, нанимая нового человека, дайте слово и внутреннему голосу. Взвесьте общие впечатления от знакомства с кандидатом. Чем больше собеседований вы проводите и с чем большим количеством людей встречаетесь, тем скорее научитесь правильно слышать интуицию.
Совет: если чувствуете, что что-то в собеседовании идет не так, задайте больше вопросов. Еще есть «тест охранника». Спросите у охранника, чем кандидат занимался в ожидании встречи с вами, как общался с окружающими, что читал, на что обращал внимание. Основываясь на том, как человек ведет себя под наблюдением и без оного, можно сделать интересные выводы.
Отбрось надежду
Глупо рассчитывать на то, что человек, известный скандальным нравом, в вашей компании запоёт по-другому. Скандальный нрав здесь — лишь пример, а на деле глобальных недостатков, сильно усложняющих жизнь офису, может быть туча. Некоторые люди имеют определенный склад характера, изменить который вы не в силах, так что не рассчитывайте на то, что вам повезет, если уже наслышаны о проделках кандидата.
Совет: решите для себя, готовы ли принимать на работу полный комплект, включающий не только профессиональные компетенции, но и, например, привычку везде опаздывать минимум на час. Если вы готовы предложить компромиссы (например, жуткий матершинник мог бы работать ночами — в одиночестве), сделайте это. Если же вариантов решения проблемы нет, лучше поищите ещё.
