Война за таланты станет еще более жёсткой.
В 2014 году вернутся принципы агрессивного рекрутинга. После нескольких лет затишья компании возьмутся за поиск технических талантов и превосходных специалистов с новой силой, привлекая все возможные ресурсы, включая внесение контрпредложений и ужесточение требований к кандидатам.
Реферальные программы на основе метрических показателей станут основным инструментом рекрутера.
Хорошо проработанная реферальная программа способна дать хорошие результаты и привлечь в компанию специалистов высокого уровня, поднять проценты сохранения клиентов.
Прогнозные системы оценки будут использовать только необходимые данные.
Долгое время в процессе подбора кадров использовались системы оценки, основанные на долгосрочном контроле, однако они не давали нужного эффекта. Именно поэтому сейчас многие рекрутеры вносят в свои методы оценки существенные коррективы. Такой подход даёт менеджерам возможность знать, что происходит в их компании здесь и сейчас, а прогнозы помогают предвидеть надвигающиеся проблемы и принимать превентивные меры для их решения.
HR-брендирование станет частью долгосрочной рекрутинговой политики.
В настоящее время существует значительная разница между 1% компаний, которые являются лидерами своей отрасли (к примеру, Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey), и оставшимися 99% компаний, которые просто предоставляют рабочие места и возможность получать зарплату. Эта непреодолимая разница в узнаваемости брендов способна помешать компаниям, относящимся ко второй категории, привлечь по-настоящему талантливых сотрудников.
Процесс рекрутинга переймёт практику монетизации бизнеса.
Получение прибыли — одна из главных целей, которую преследуют владельцы бизнеса, они напрямую заинтересованы в том, чтобы не нанимать неподходящие кадры. Сопоставляя объёмы получаемой прибыли, они получают наглядное представление о связи эффективного рекрутинга и успешности бизнеса. Таким образом, процесс рекрутинга может стать экономическим обоснованием проекта, обеспечивая необходимое финансирование для последующего решения кадровых проблем.
Стремление приобрести репутацию компании, постоянно использующей инновации, увеличит потребность в инновациях в сфере подбора кадров.
Обновлённые ожидания, касающиеся корпоративного роста, требуют инноваций в сфере найма и пересмотра существующих подходов.
Перенаём снова станет целью номер один.
Война за таланты вынуждает компании обращаться с предложениями к бывшим сотрудникам, эффективность работы которых уже была подтверждена высокими результатами. По предварительным оценкам, в наступившем году количество нанятых «бумерангов» будет составлять около 15%.
Использование информации из профилей в социальных сетях вместо резюме позволит рассматривать пассивных кандидатов.
Во все времена работодатели стремились привлечь на свою сторону специалистов, которые уже трудоустроены.
Автор: Доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan).
Перевод: Айрапетова Ольга.
