Как часто мы наблюдаем ситуацию, что молодой сотрудник, только-только приступивший к обязанностям, разворачивается и уходит, а то и вовсе бежит?

Не проходит месяца, как человек ясно осознаёт, что он категорически «не в своей тарелке». Что происходит? Человек заведомо завышает способности, иллюзорно представляет цели и желания или дело не в нём, а в чём-то другом. Давайте посмотрим на главные причины понятия «текучесть кадров».

При рассмотрении причин, приводящих к текучести персонала, можно выделить четыре основные категории:

• отсутствие или некомпетентная работа службы персонала;
• психологические причины;
• финансовые причины;
• организационные причины.

Давайте остановимся на каждой из них подробнее, а также рассмотрим, как можно улучшить ситуацию.

Отсутствие или некомпетентная работа службы персонала

Ясно, что если в организации отсутствует служба, отвечающая за подбор персонала, или этим вопросом занимается не специалист, логично, что в штат попадают «не те люди». Как правило, на собеседовании соискатель уверяет, что это работа мечты, что он готов работать на благо компании и днём, и ночью. Это подкупает сотрудника, проводящего отбор, и он предоставляет ему шанс. В последующем заведомо непроходной кандидат совершает частые ошибки в своей повседневной работе и тратит драгоценное время на их исправление. Со стороны он будет выглядеть активным и постоянно загруженным работой, только коэффициент полезного действия такого кадра будет мал. Работа покажется ему сложной, он будет терять мотивацию и начнёт чувствовать, что находится не на своём месте. В результате такой работы, через пару месяцев сотрудник примет решение уйти из компании.

Рекомендации:

Перед проведением собеседования обязательно подготовьте перечень навыков и способностей, которые понадобятся будущему сотруднику на предлагаемой должности. Имея в арсенале эти способности, ему будет легче выполнять прямые служебные обязанности.

Включите в беседу методики или примеры, моделирующие повседневную рабочую ситуацию, это позволит определить наличие требуемых качеств у кандидатов на данную должность.

Доверьте подбор специалистов рекрутинговой компании и вы сможете исключить возможность попадания в штат сотрудников, которые не соответствуют вашим ожиданиям.

Психологические причины

К психологическим причинам текучести кадров относятся: моббинг («офисная дедовщина»), ситуации, когда внутренняя мотивация сотрудника выше внешней, которую диктует руководство, работа под постоянным прессингом, нечистоплотная политика компании, отсутствие корпоративной культуры.

Не каждому работнику понравится работать в экстремальных условиях.

Обстановка, когда общение сопровождается ненормативной лексикой и переходом на личности, не благоприятствует продуктивной работе. Человек, выслушивая постоянные замечания коллег в некомпетентности и несостоятельности, вскоре начинает задумываться об уходе. Если абстрагироваться от источника негатива нельзя (зачастую, это «свой человек»), обязательно внесите повышенную стрессоустойчивость и низкую межличностную восприимчивость во входные параметры приёма на работу.

Рекомендации:

Не забывайте, что процесс принятия коллективом нового работника нельзя пускать на самотёк. Каждый хочет чувствовать себя «своим», и если в первую неделю работы новичок не подружился с коллегами, в 70% случаев он уволится или, по крайней мере, подумает об этом. Помните, грамотная адаптация нового сотрудника — первостепенная задача в плане вхождения в должность. Решение этой задачи позволит найти для человека достойное место в организации, где он будет с удовольствием выполнять рабочие обязанности.

Финансовые причины

Нестабильность выплаты и непрозрачность механизма начисления заработной платы, низкий уровень существующей оплаты труда, в отличие от уровня, предлагаемого рынком — основные причины этой категории. Если компания испытывает финансовые трудности данного характера, тогда о привлечении опытных специалистов стоит забыть.

Рекомендации:

Необходимо обратить внимание на кандидатов с менее притязательными запросами по заработной плате. Это могут быть люди предпенсионного и пенсионного возраста, фрилансеры, студенты, соискатели, приехавшие из других регионов. Повысить квалификацию таких сотрудников можно, разработав подробный бизнес-стандарт. В нём пропишите пошаговые инструкции, с указанием того, что, как и когда делать и кому предоставлять отчёты о проделанной работе.

И главное, обязательно акцентируйте внимание на выводе системы начисления заработной платы из тени, вносите изменения в сторону открытой и честной политики.

Организационные причины

Организационные причины объективно касаются рабочего места — его удаление от дома, вредность для здоровья, неподходящий график, подверженность риску и т. д. Это могут быть повышенные расходы на проезд или большое расстояние до офиса, непереносимость каких-либо веществ на вашем производстве, невозможность работы в выходные дни. Обо всех нюансах, с которыми столкнётся будущий работник, необходимо переговорить с ним ещё на собеседовании.

Рекомендации:

Распространённая ситуация, когда компания глубоко заинтересована в кандидате, обещает ему «молочные реки и кисельные берега», но ни слова не говорит о тех особенностях, которые ждут его на новом рабочем месте. Такое замалчивание информации сказывается уже на начальном этапе работы и приводит к полному разочарованию новичка. Учтите, реальная ситуация ни в коем случае не должна расходится с информацией, полученной на собеседовании.

В заключении стоит добавить, что при постановке целей рекомендуется использовать технологию SMART (КРЕДО), которую активно используют в продажах. Чётко обозначьте круг личных обязанностей, долю ответственности и границы полномочий для работника. Используя данный метод, ваши слова всегда будут иметь оттенок результативности, конкретности и достижимости.

А чтобы ваша компания не превратилась в «учебный полигон» или «кузницу кадров», где люди приобретают первый опыт, нарабатывают клиентскую базу и снова отправляются на поиски работы, необходимо внедрять специальную систему, которая позволит вам правильно оценивать сотрудников, формировать кадровый резерв, даст возможность ротации персонала. В перспективе такая система повысит мотивацию и приверженность компании у тех специалистов, которые хотят построить карьеру в пределах одной организации.